Your address will show here +12 34 56 78

 

EKSEMPEL PÅ COVID-19 POLITIK TIL DANSKE ARBEJDSGIVERE 

Den 23. juli 2020 ændrede Udenrigsministeriets sin rejsevejledning og frarådede alle ikke-nødvendige rejser til Bulgarien, og i går den 7. august 2020 ændrede ministeriet rejsevejledningen til Spanien, og fraråder fra den 7. august 2020 igen alle ikke-nødvendige rejser til Spanien. Hvis danskere trodser vejledningen og alligevel rejser til fx enten Bulgarien eller Spanien, opfordrer Udenrigsministeriet til, at man går i 14 dages karantæne efter hjemkomst til Danmark.

Hvad betyder det for dig som arbejdsgiver, hvis en eller flere af dine medarbejdere trodser disse rejsevejledninger og alligevel rejser til en af disse destinationer?

–          Kan det få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen trodser rejsevejledningerne?
–          Kan du kræve, at medarbejderen går i 14 dages selvbetalt karantæne
–          Hvad nu hvis medarbejderen kan fremvise en negativ covid-19 test?
–          Kan du med sigte på arbejdsmiljøet tillade dig at være ligeglad, og lade medarbejderne rejse hvorhen de vil uden konsekvenser?

Det irriterende advokatsvar på disse spørgsmål er: Det beror på en konkret vurdering. Det eneste råd jeg generelt kan give arbejdsgivere er: Du bør tage stilling hertil. Du bør udarbejde en konkret covid-19 politik, eller måske nærmere en generel pandemi-politik, og den skal kommunikeres ud til dine medarbejdere. På den måde sker der en forventningsafstemning, og virksomhedens reaktion på medarbejderes adfærd i forhold til f.eks. covid-19 kan ikke komme som en overraskelse for nogen. En klar, saglig og tilgængelig covid-19 politik kan reducere usikkerheder og tvister på dette mere eller mindre uprøvede område i ansættelsesretlig sammenhæng.

Nedenfor har jeg indsat et standardeksempel på en sådan politik til inspiration.

 Eksempel på covid-19 politik/coronapolitik:

1. Formål og indhold

1.1 Nærværende politik indeholder retningslinjer for virksomhedens håndtering af covid-19 og andre tilsvarende smitsomme sygdomme i forhold til virksomhedens medarbejdere. Retningslinjerne henviser flere stedet til ”højrisiko” områder, og hermed forstås de lande/områder/regioner, der i Udenrigsministeriets rejsevejledninger er fremhævet som røde eller orange lande.

1.2 Medarbejderne er forpligtede til løbende at holde sig orienteret om myndighedernes anbefalinger, vejledninger og regler om covid-19 eller andre lignende smitsomme sygdomme/pandemier. Medarbejderne kan således ikke påberåbe sig manglende viden om udviklingen af myndighedernes anbefalinger, i forbindelse med en overtrædelse af disse retningslinjer. Medarbejderne kan blandt andet holde sig orienteret ved at følgende links:

https://um.dk/da/rejse-og-ophold/rejse-til-udlandet/rejsevejledninger/

https://www.sst.dk/da/corona/faq

2. Medarbejderens forpligtelser

2.1 Medarbejdere der er smittet med eller i karantæne/isolation grundet covid-19 eller andre tilsvarende smitsomme sygdomme eller i øvrigt er i fare for at smitte eller blive smittet skal straks orientere HR-afdelingen/nærmeste chef herom.
 
2.2 Hvis en medarbejder påtænker at rejse, herunder privat til et ”høj risiko”-område eller land –skal HR-afdelingen/nærmeste chef straks underrettes herom.
 
2.3 Medarbejdere må ikke rejse til et land eller område som myndighederne på afrejsetidspunktet har frarådet at rejse til grundet risiko for smitte med covid-19 eller tilsvarende smitsom sygdom uden forudgående aftale med HR-afdelingen/nærmeste chef. Fravær som er en direkte eller indirekte følge af en sådan rejse til et ”høj risiko”-område, vil blive anset for selvforskyldt og efter omstændighederne for en ulovlig udeblivelse med deraf følgende konsekvenser.

2.4 Medarbejdere skal være opmærksomme på, at myndighederne i nogen tilfælde kraftigt anbefaler, at en medarbejder, der vender hjem fra en privat rejse til et ”høj risiko”-område, holder sig hjemme i en periode efter hjemkomst. Medarbejderen skal tillige være opmærksom på, at virksomheden har visse forpligtelser til at sikre et sundt arbejdsmiljø for alle på arbejdspladsen. Virksomheden kan være forpligtet til at sikre, at medarbejdere ikke påfører sig smitterisiko ved at møde op og udføre sit arbejde, og virksomheden kan blive mødt med krav fra myndighederne den henseende. Såfremt medarbejderen mod myndighedernes anbefalinger og nærværende politik rejser til at høj risiko-område kan dette medføre ansættelsesretlige konsekvenser, herunder har virksomheden ret til at afvise medarbejderen indtil en anbefalet karantæneperiode er overstået og medarbejderen må i givet fald tåle at blive trukket i løn i perioden. Efter omstændighederne kan sådant fravær tillige blive anset for selvforskyldt og/eller ulovlig udeblivelse m.v. og indebære opsigelse eller bortvisning.
 
2.5 Hvis en medarbejder rejser på ferie eller i privat regi til et land eller område, som ikke på afrejsetidspunktet et ”høj risiko”-område rejser medarbejderen på egen regning og risiko, herunder i tilfælde af, at medarbejderen bliver sat i karantæne eller tilsvarende under rejsen. Såfremt medarbejderen placeres i karantæne eller holdes tilbage grundet smitte eller smittefare skal medarbejderen straks kontakte HR-afdelingen/nærmeste chef herom.

2.6 I tilfælde hvor medarbejderen må opholde sig i udlandet uden ret til løn m.v. vil det være muligt fx at aftale forlængelse af ferie, afspadsering, afholdelse af feriefridage m.v. Dette skal og aftaltes konkret med HR-afdelingen/nærmeste chef.

2.7 En medarbejder der bliver smittet med, eller af myndighederne er pålagt karantæne/isolation grundet, covid-19 eller andre tilsvarende smitsomme sygdomme vil være at betragte som sygemeldt forudsat, at medarbejderen har handlet i overensstemmelse med myndighedernes anbefalinger, denne politik og virksomhedens anvisninger.
 
2.8 En medarbejder må ikke selv beslutte at blive hjemme, hvis vedkommende føler sig udsat for en risiko for at blive smittet med Covid-19 eller tilsvarende smitsom sygdom. Hvis medarbejderen føler sig udsat for en risiko eller er i tvivl herom, skal medarbejderen i stedet kontakte HR-afdelingen/nærmest chef herom med henblik afklaring.

2.9 Som udgangspunkt bærer Medarbejderen selv ansvaret for at finde alternative pasningsmuligheder til børn og andre nærtstående i tilfælde, hvor institutioner lukker som følge af smittefare. Sådant fravær kan efter omstændighederne falde under barns første sygedag og virksomheden og medarbejderen kan aftale afspadsering, ferie, hjemmearbejde eller tilsvarende– men dette kan udelukkende ske efter skriftlig aftale med HR-afdelingen/nærmeste chef.

3. Forretningsrejser

3.1 I forhold til planlægning af forretningsrejser, følger virksomheden myndighedernes retningslinjer, herunder Udenrigsministeriets anbefalinger, når medarbejdernes forretningsrejser skal planlægges. Medarbejderen kan som udgangspunkt ikke undslå sig fra en rejse til et land/område, som efter myndighedernes anbefalinger ikke er et ”høj risiko”-land eller område.

4. Særlige tiltag på grund af covid-19 eller tilsvarende smitsom sygdom

4.1 Virksomheden kan, hvis særlige forhold omkring arbejdet og driften tilsiger det, bede en medarbejder om at lade sig undersøge for smitte med covid-19, hvis medarbejderen enten har:

·       feber og hoste eller vejrtrækningsproblemer
·       har haft rejseaktivitet til områder med udbredt smittespredning eller personer med de nævnte symptomer
·       har haft tæt kontakt til en person med påvist eller mistænkt covid-19.
 
Udgifterne til en sådan lægefaglig undersøgelse påhviler virksomheden og medarbejderen har krav på løn under fraværet til en sådan undersøgelse.
 
4.2 Virksomheden kan anmode om en lægeerklæring, hvis medarbejderen oplyser at være smittet med covid-19 eller anden tilsvarende smitsom sygdom eller er i karantæne/isolation. Virksomheden kan også bede om en telefonisk sygefraværssamtale til afklaring af mulighederne for at udføre arbejde, herunder fra hjemmet.

4.3 Virksomheden kan hjemsende medarbejderen tidsbegrænset, hvis der er driftsmæssige grunde hertil, herunder hvis medarbejderen er smittet eller i smittefare på grund af kontakt med en smittet kollega eller netop er hjemkommet fra et ”høj risiko”-område.

4.4 Virksomheden kan ændre i en fastsat ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt. I hvilket omfang, dette krav er opfyldt i relation til smitte, vil bero på myndighedernes vurderinger og anbefalinger på det pågældende tidspunkt. Allerede begyndt ferie kan ikke afbrydes, og medarbejderen skal i givet fald have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

4.5 Hvis virksomheden bliver ramt af force majeure-tilstande på grund af covid-19 eller tilsvarende smitsom sygdom, kan medarbejdere i langt højere grad blive pålagt at påtage sig arbejdsopgaver, der ligger uden for deres stillingsbeskrivelse, og eventuelt uden for det sædvanlige arbejdssted. Dette er Medarbejderne forpligtede til at acceptere.

4.6 Overtrædelse af denne politik kan bevirke ansættelsesretlige konsekvenser, herunder efter omstændighederne løntræk, påtale, advarsel, opsigelse eller ophævelse (bortvisning).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

0

Nyheder

Refusion fra 1. sygedag

Som du sikkert ved er udgangspunktet, at en arbejdsgiver først kan få sygedagpengerefusion efter, at den sygemeldte medarbejder har haft 30 sygedage. Men hvis sygemeldingen skyldes coronavirus, kan du som arbejdsgiver få sygepengerefusion allerede fra første sygedag. Det gælder både, hvis medarbejderen er smittet med coronavirus, og hvis medarbejderen er blevet sat i karantæne af sundhedsmyndighederne.

Denne ændring som følge af corona-krisen gælder med tilbagevirkende kraft fra den 27. februar 2020. Som arbejdsgiver kan du altså søge refusion fra første sygedag for alle medarbejdere, der har været sygemeldt fra den 27. februar, hvis sygemeldingen skyldes coronavirus eller pålagt karantæne. Medarbejderen skal skrive under på en tro- og loveerklæring om, at der er tale om coronavirus.

Tro- og loveerklæring

Årsagen til, at refusionen ikke kræver en lægeerklæring er, at dette for det første medfører en øget belastning af vores i forvejen belastede sundhedsmyndigheder, og for det andet er det langt fra alle der bliver testet for corona, og hvis refusionen krævede en lægeerklæring, ville det blive meget svært at løfte bevisbyrden.

Medarbejderen skal altså skrive under på, at vedkommende har en realistisk formodning for, at vedkommende er ramt af coronavirus. Dette vil typisk være i de situationer, hvor den syge medarbejder har været i telefonisk kontakt med sin læge, der ud fra de beskrevne symptomer, har tilkendegivet, at han ikke kan udelukke, at der er tale om corona – selvom medarbejderen ikke bliver undersøgt eller testet yderligere


Men hov – er der ikke noget med GDPR, og at man ikke må spørge medarbejderne hvad de fejler?

Jo, generelt må du ikke spørge din medarbejdere, hvad de fejler. Men du må gerne helt konkret spørge dem om det er coronoavirus, der er skyld i sygemeldingen. Denne oplysning skal du naturligvis behandle i overensstemmelse med databeskyttelsesforordningen, og interne procedurer. Du skal ikke indhente samtykke til at stille spørgsmålet, eller behandle oplysningerne om, hvorvidt der er tale om corona. Din hjemmel til at spørge medarbejderne om, hvorvidt det er coronavirus, der er skyld i sygemeldingen er databeskyttelsesforordningen artikel 9, stk. 2, litra b

Du skal dog stadig huske at informere dine medarbejdere om, hvilke oplysninger du behandler og hvorfor.

 

0

Nyheder
Hvilke virksomheder er omfattet?

• Private virksomheder, der: 

står overfor at afskedige min. 30 % af sine medarbejdere
ELLER
står overfor at afskedige mere end 50 medarbejdere

Hvad består kompensationen af?

• For timelønnede medarbejdere kan virksomheden få dækket 90 % af lønudgiften fra staten. 
   (Dog maksimalt kr. 26.000.00).
• For månedslønnede medarbejdere kan virksomheden få dækket 75 % af lønudgiften fra staten.
   (Dog maksimalt kr. 23.000,00).

Betingelser for at modtage kompensationen:

• De berørte medarbejdere skal sendes hjem, og må ikke arbejde i hele kompensationsperioden.

• Virksomheden skal betale fuld løn til de berørte medarbejdere i hele kompensationsperioden. (Ordningen om hjemsendelse uden løn kan altså ikke eksisterer sideløbende med lønkompensationsordningen).

• Virksomheden må ikke afskedige medarbejdere (af nogen art) af økonomiske årsager i kompensationsperioden.

• De berørte medarbejdere skal anvende min. 5 feriedage i kompensationsperioden.  (Hvis ikke medarbejderen har optjent ferie eller afspadsering til perioden, skal medarbejderen holde fri uden løn. (Virksomheden  modtager ikke kompensation for disse 5 dage). )

Hvordan dokumenterer virksomheden, at den opfylder betingelserne?

I forbindelse med ansøgningen skal virksomheden medsende følgende oplysninger:

• Andel af medarbejdere, der skal hjemsendes.
• CPR-nummer, løn og beskæftigelsesgrad (fuld- eller deltidsansat)
• Perioden, der ønskes kompensation for, samt begrundelsen herfor (fx arbejdsmangel)
• En tro- og loverklæring fra ledelsen af virksomheden på, at oplysningerne er korrekte.

Efterfølgende (når kompensationsperioden er slut) skal virksomheden fremsende en revisorattest, der dokumenterer, at medarbejderne faktisk var sendt hjem.

Er det medarbejderen eller virksomheden, der skal søge kompensation?

• Det er virksomheden, der skal at søge kompensationen. Medarbejderen får sin løn udbetalt fra virksomheden som vanlig.

Hvor længer gælder ordningen?

• Ordningen er gældende fra den 9. marts 2020 (dog tidligst fra den dag medarbejderen er sendt hjem) og imens behovet består, dog maksimalt 3 måneder. Ordningen stopper i sit hele den 9. juni 2020. Ordningen gælder med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020.

Hvordan søger virksomheden kompensation?

• Virksomheden skal søge kompensationen via virk.dk. Erhvervstyrelsen oplyser, at man forventer at åbne for ansøgninger i midten af uge 13. (Som nævnt ovenfor virker ordningen dog med tilbagevirkende kraft fra den 9. marts 2020.) Følg med i udviklingen her:

https://virksomhedsguiden.dk/erhvervsfremme/content/temaer/coronavirus_og_din_virksomhed/artikler/midlertidig-loenkompensation-for-loenmodtagere-paa-det-private-arbejdsmarked-/eba83819-a5c6-4967-8c04-eae3cee2973d/

Er lønkompensationsordningen relevant for din virksomhed?

Det er en meget konkret vurdering, hvorvidt denne ordning er relevant for den enkelte virksomhed uagtet om virksomheden faktisk opfylder betingelserne. Det er dog en måde at ”redde” medarbejdere som virksomheden meget gerne vil beholde, og har brug for, når man kommer ud på den anden side af krisen.

Dog bør man som virksomhed noterer sig, at ordningen kun er gældende i 3 måneder, og man skal altså stadig betale hhv. 10 % eller 25 % af lønnen, til trods for at medarbejderen ikke må arbejde. Hvis det i løbet af en måned viser sig, at det økonomisk stadig ikke hænger sammen, må virksomheden ikke afskedige de berørte medarbejdere (eller andre) før kompensationsperioden er udløbet.

Hvis dette giver anledning til flere spørgsmål er du naturligvis meget velkommen til at kontakte mig, og jeg vil forsøge at besvare bedst muligt.
0

Nyheder
Har du mistanke om, at en medarbejder har coronavirus?

Som arbejdsgiver behøver du ikke mistænke alle syge medarbejdere for at have coronavirus. Sundhedsstyrelsen oplyser, at coronavirus alene skal mistænkes hos en syg medarbejder, hvis medarbejderen:

     – Har feber og hoste eller vejrtrækningsproblemer
                                                    OG
     – Har haft rejseaktivitet til områder med udbredt smittespredning eller har haft tæt kontakt til et menneske med påvist eller mistænkt coronavirus


Hvordan skal arbejdsgiveren forholde sig, hvis en medarbejder diagnosticeres med coronavirus og/eller isoleres?

Hvis en medarbejder er syg og bliver diagnosticeret med coronavirus, iværksættes smitte- og kontaktopsporing ved Styrelsen for Patientsikkerhed. Arbejdsgiveren vil i den forbindelse blive kontaktet af Styrelsen for Patientsikkerhed.

Medarbejderen, der er smittet med coronavirus og/eller er i isolation grundet coronavirus, vil som udgangspunkt være at betragte som sygemeldt. Det betyder, at medarbejderen har lovligt forfald og dermed har krav på løn under sygdom (hvis medarbejderen er berettiget hertil i henhold til ansættelseskontrakt, funktionærloven eller overenskomst).

Medarbejderens ret til løn under sygdom forudsætter dog, at fraværet skyldes, at isolationen er bestemt af en myndighed eller en læge eller af arbejdsgiveren – og altså ikke er medarbejderens egen vurdering.

Hvis en medarbejder, i strid med myndighedernes anbefalinger, har besøgt et ”højrisikoområde”, og er blevet smittet eller sat i karantæne af myndigheder eller af en læge, kan fraværet dog udgøre det man kalder selvforskyldt sygdom. Ved selvforskyldt sygdom har medarbejderen ikke krav på løn under fraværet.

I yderste konsekvens vil en rejse til et “højrisikoområde” i strid med myndighedernes anbefalinger, der medfører fravær, også kunne udgøre en ulovlig udeblivelse/grov misligholdelse, der kan berettige arbejdsgiveren til en opsigelse og endda bortvisning af medarbejderen.


Kan en arbejdsgiver – på trods af coronavirus – kræve, at en medarbejder skal foretage udlandsrejser i arbejds øjemed?

Arbejdsgivere bør som udgangspunkt følge myndighedernes retningslinjer og anbefalinger, når medarbejdernes forretningsrejser skal planlægges. Her tænkes særligt på Udenrigsministeriets rejseanbefalinger.

Det skal understreges, at det altid vil være en konkret vurdering, men medarbejderen har som udgangspunkt ret til at nægte en forretningsrejse i strid med myndighedernes anbefalinger. Derimod har medarbejderen, som udgangspunkt, ikke ret til at nægte en forretningsrejse til et land/område, som efter myndighedernes anbefalinger ikke er et ”højrisikoområde”.


Kan en medarbejder nægte at komme på arbejde grundet frygt for smitte?

En medarbejder kan ikke nægte at møde på arbejde grundet en generel frygt for smitte.

Situationen er dog en anden, hvis medarbejderen har en konkret og begrundet anledning til at frygte at vedkommendes liv eller helbred er i fare ved at møde på arbejde. I så fald bør arbejdsgiveren søge vejledning hos sundhedsmyndighederne. Sundhedsmyndighederne vurdering vil normalt være styrende for, hvornår der er fare for liv og helbred.


Kan en medarbejder nægte at komme på arbejde, hvis et barns institution er lukket?

Med mindre, at andet er aftalt, bærer medarbejderen selv ansvaret for at finde alternative pasningsmuligheder, hvis institutioner lukker som følge af smittefare.

Et sådant fravær kan efter omstændighederne falde under barnets første sygedag. Alternativt kan virksomheden og medarbejderen aftale afspadsering, ferie, hjemmearbejde eller lignende.


Må arbejdsgiveren udspørge medarbejderen om coronavirus?

Som arbejdsgiver må du gerne spørge en medarbejder, om denne for nyligt har været i et “højrisikoområde” – eller planlægger at tage til et “højrisikoområde”. Det betyder også,at medarbejderen vil være forpligtet til at svare loyalt herpå.

En arbejdsgiver må derimod som udgangspunkt ikke spørge til årsagen til en sygdom – heller ikke om den skyldes coronavirus. Arbejdsgiveren kan derfor, som udgangspunkt, heller ikke kræve, at en medarbejder lader sig teste for coronavirus – med mindre, at forholdene ved det pågældende arbejde særlig taler for det.


Kan arbejdsgiveren kræve dokumentation for diagnosticeret coronavirus og/eller isolation?

Hvis medarbejderen oplyser at være smittet med coronavirus eller er sat i isolation af myndighederne eller arbejdsgiveren, er der som udgangspunkt tale om uarbejdsdygtighed grundet sygdom.

I så fald gælder de almindelige regler om dokumentation for sygdom. Arbejdsgiveren kan altså bede om en lægeerklæring og om en telefonisk sygefraværssamtale til afklaring af mulighederne for at udføre arbejde – fra hjemmet eller, hvor medarbejderen befinder sig.


Kan en virksomhed nægte en medarbejder at rejse til et “højrisikoområde”?

Arbejdsgiveren kan naturligvis altid bestemme, hvor – og hvor medarbejderen ikke – skal rejse hen i arbejds øjemed.
Når det gælder private rejser og ferie er det dog mere tvivlsomt.

Arbejdsgiveren kan kræve forudgående underretning om en sådan rejse for at kunne træffe de nødvendige beslutninger af hensyn til driften og arbejdsmiljømæssige hensyn m.v.

Derudover har arbejdsgiveren med hjemmel i ferieloven ret til at ændre i en fastsat ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt. I hvilket omfang, dette krav er opfyldt i relation til smitte, vil bero på myndighedernes vurderinger og anbefalinger på det pågældende tidspunkt.


Kan arbejdsgiveren beslutte, at en medarbejder skal blive hjemme?

En arbejdsgiver kan sædvanligvis hjemsende medarbejdere tidsbegrænset, hvis der er driftsmæssige grunde hertil, og hjemsendelsen ikke er krænkende eller uforholdsmæssig.

I forhold til coronavirus kan det være relevant, hvis medarbejderen fx selv er smittet eller er i smittefare på grund af kontakt med en smittet kollega eller er hjemvendt fra et “højrisikoområde”.

Medarbejderen har krav på fuld løn under hjemsendelsen, og hjemsendelsen må ikke vare længere end nødvendigt/relevant.


Hvad gælder, hvis de lokale myndigheder hindrer medarbejderen i at rejse hjem?

Hvis en medarbejder er på tjenesterejse for arbejdsgiveren, har medarbejderen fortsat krav på løn, hvis de lokale myndigheder hindrer en medarbejder i at rejse hjem på grund af coronavirus. Arbejdsgiveren har også en vis pligt til at bistå medarbejderen; herunder med dækning af nødvendige udgifter m.v.

Hvis medarbejderen er bortrejst på ferie eller af andre private grunde, rejser medarbejderen som udgangspunkt på egen risiko og har derfor heller ikke ret til løn under et forlænget fravær.

Hvis medarbejderen rejser på ferie eller i privat regi til et område, der ikke på afrejsetidspunktet var et “højrisikoområde”, og hvis medarbejderen selv bliver syg eller bliver indlagt, og/eller hvis medarbejderen bliver sat i karantæne i udlandet af myndighederne grundet smitterisiko, gælder reglerne om sygdom, dvs. medarbejderen har krav på fuld løn under fraværet.

Det er under alle omstændigheder muligt for medarbejderen og virksomheden fx at aftale forlængelse af ferie, afspadsering, afholdelse af feriefridage m.v. under et sådan ufrivilligt ophold. Reglerne i ferieloven om sygdom under ferien kan berettige medarbejderen til erstatningsferie.


Yderligere spørgsmål

Har du yderligere spørgsmål vedrørende arbejdsgivers rettigheder i forbindelse med coronavirus er du meget velkommen til at kontakte mig på 60 13 97 26, eller al@aumento.dk
0

Nyheder
Hvordan får man den nye ferielov implementeret i praksis i sin virksomhed, og er der i øvrigt ikke også noget med, at den allerede har fået betydning fra 1. september i år (2019)?

Som virksomhedsejer/ledelse bør man allerede nu gøre sig overvejelser om, hvilken betydning loven får for virksomheden. Loven lægger op til, at man som virksomhed kan vælge at ens medarbejdere kan holde ferie på forskud. Det er dog ikke en ret som medarbejderne automatisk får, hvorfor dette skal aftales særskilt i den enkelte virksomhed.

Virksomheden kan også  (stadig) vælge at give medarbejderne mulighed for at overføre ubrugte feriedage til næste ferieår, hvilket ledelsen bør tage stilling til. Skal virksomheden fortsætte med den nuværende politik for overførsel, eller skal den evt. ændres?

Endeligt skal ledelsen have besluttet om de indefrosne midler i forbindelse med overgangsordningen skal forblive i virksomheden indtil medarbejderen forlader arbejdsmarkedet, eller om de indefrosne midler skal indbetales til ”Lønmodtagernes Fond for Tilgodehavende Feriemidler”.

Når man som virksomhed har besluttet sig for, hvorledes den nye ferielov konkret skal have indflydelse på ens virksomhed, vil jeg anbefale, at man snarest muligt informerer sine medarbejdere om, hvad man har besluttet og hvilke konsekvenser dette får for medarbejderne. På den måde kan man imødekomme usikkerhed, og frustrationer fra medarbejderne som følge af lovændringen, og det tvinger i øvrigt også ledelsen til at tage stilling til de forhold, hvor loven lægger op til differentiering.

Nedenstående er mit bud på et informationsbrev til medarbejderne i den forbindelse.

Jeg skal understrege, at teksten er et eksempel og det kan ikke erstatte egentlig juridisk rådgivning. Eksemplet er ment som inspiration, og forhåbentligt kan det også give et overblik over hvad den nye ferielov betyder i praksis i den enkelte virksomhed.



INFORMATION OM DEN NYE FERIELOV

Folketinget har vedtaget en ny ferielov, der ændrer det danske feriesystem for månedslønnede fra forskudt ferie til såkaldt samtidighedsferie.

Dette informationsbrev sender vi til dig for at informere dig om de nye regler, og hvordan vi håndterer dem her i virksomheden.

Den nye ferielov træder i kraft den 1. september 2020. Du skal dog være opmærksom på, at der allerede fra den 1. september 2019 gælder en overgangsordning for overgangen til den nye ferielov.

Nedenfor er en kort beskrivelse af hovedpunkterne i den nye ferielov:

NUGÆLDENDE FERIELOV:
I dag optjener du som alle andre ferie forskudt sådan, at ferie optjenes i et kalenderår og afholdes i et efterfølgende ferieår.

Dette ændrer sig grundlæggende med den nye ferielov, i det du fra 1. september 2020 vil optjene og afholde ferie samtidigt.

DE NYE FERIEREGLER – SAMTIDIGHEDSFERIE:
Samtidighedsferie betyder, at du optjener og afvikler din ferie på samme tid henover den nye optjeningsperiode, der løber fra 1. september til 31. august – men dog med en mulighed for, at holde ferie i periode på samlet 16 måneder, der løber samtidig med ”optjeningsperioden” fra 1. september til 31. august men så også i en yderligere periode på 4 måneder indtil 31. december.

Du har altså en periode på 16 måneder fra 1. september til 31. december (”afholdelsesperioden”) til at afholde den optjente ferie.

Du vil fortsat optjene ret til 2,08 dages betalt ferie om måneden således, at der på et år optjenes ret til 25 dages betalt ferie.

DET NYE FERIEÅR:
Ved ”ferieåret” skal i den nye ferielov forstås den periode hvor medarbejderne optjener ferie. Den nye optjeningsperiode, vil løbe fra den 1. september til den 31. august.

Det første nye ferieår løber fra den 1. september 2020 – 31. august 2021

DEN NYE FERIEAFHOLDELSESPERIODE:
Ved ferieafholdelsesperioden i den nye ferielov skal forstås ferieåret med tillæg af yderligere 4 måneder. Det vil sige fra 1. september i ét år til 31. december det efterfølgende år og ferieafholdelsesperioden vil dermed vare i 16 måneder. Første ferieafholdelsesperiode er fra den 1. september 2020 – 31. december 2021. Du vil som i dag have ret til at holde mindst 4 ugers ferie i ferieafholdelsesperioden og til at holde 3 ugers sammenhængende ferie (hovedferien) i perioden fra 1. maj – 30. september.

FERIE PÅ FORSKUD:
Det bliver med den nye ferielov muligt for os at aftale, at du holder betalt ferie på forskud.

Vi kan ved din fratræden modregne værdien af den forudbetalte ferie i din løn og feriebetalinger.

[Vi har valgt, at [beskrivelse af politik for aftaler om afholdelse af ferie på forskud].

OVERFØRSEL AF FERIE
Der vil ligesom under den nugældende lov være mulighed for os at aftale overførsel af ferie udover 4 uger, sådan, at den sidste ferieuge overføres til afholdelse i den følgende ferieafholdelsesperiode.

Du kan ligesom under den nugældende lov akkumulere ferie.

Overført ferie skal afholdes før optjent ferie (men bemærk, at optjent ferie under feriehindring skal afholdes før overført ferie). Rangfølgen er altså (i) feriehindret ferie, (ii) overført ferie og (iii) almindelig optjent ferie.

[Vi har valgt, at [beskrivelse af politik for aftaler om overførsel af ferie].

Ved en feriehindring (sygdom, barsel m.v.) op til ferieafholdelsesperiodens udløb overføres op til 4 uger årligt betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

Den overførte ferie ved feriehindring afholdes før anden ferie og indgår ikke i opgørelsen af 4 ugers ferie ved (i) overførsel af ferie udover 4 uger, (ii) udbetaling af ferie udover 4 uger ved ferieårets udløb eller (iii) udbetaling af ferie udover 4 uger ved ferieafholdelsesperiodens udløb.

Hvis hindringen fortsat består, eller der opstår en ny feriehindring op til den efterfølgende ferieafholdelsesperiodes udløb, overføres ferien på ny.

Hvis feriehindringen enten er sygdom eller barselsorlov og fortsat består op til den efterfølgende ferieafholdelsesperiodes udløb, kan den feriehindrede overførte ferie udbetales.

ØGET MULIGHED FOR DIREKTE UDBETALING AF FERIE:
Vi kan med den nye ferielov aftale med dig, at ferie udover 4 uger udbetales til dig allerede efter den 31. august.

Uanset hvad har du dog krav på, at få udbetalt ferie udover 4 uger, der ikke er udbetalt eller afholdt den 31. december, medmindre vi har skriftligt aftalt, at ferien skal overføres til det næste ferieår.

FERIETILLÆG
Ferietillæg vil også fortsat eksistere med den ny ferielov og vil fortsat udgøre 1 %. Ferietillægget skal udbetales enten samtidig med, at den dertil svarende ferie begynder eller i maj (for perioden september – maj) og i august (for perioden juni – august).

I forbindelse med overgangsperioden (1. september 2019 – 31. august 2020) og den nye ferielovs ikrafttræden (perioden efter 1. september 2020) vil ferietillæg blive udbetalt som følger:

Den del af ferietillægget der optjenes i perioden fra 1. januar 2019 til 31. august 2019, udbetales i maj 2020. Ferietillægget vil blive beregnet af kun 8 måneders løn fremfor det normalt 12 måneders løn og bliver altså også mindre end normalt.
Den del af ferietillægget der optjenes i perioden fra 1. september 2019 til 31. august 2020 vil ikke blive udbetalt. Ferietillægget er nemlig inkluderet i de 12,5%, der indefryses.

Fra og med den 1. september 2020 vil ferietillæg blive udbetalt to gange om året. Den 31. maj vil du modtage ferietillæg bagudrettet for månederne september til og med maj og den 31. august vil du modtage ferietillæg for månederne juni til og med august.

FERIEGODTGØRELSE:
Feriegodtgørelse eksisterer ligeledes fortsat med den nye lov.

Funktionærer skal således fortsat have feriegodtgørelse ved fratræden – og kan fortsat vælge 12,0 i feriegodtgørelse forud for ferieåret, som hidtil (særligt relevant for provisionslønnede funktionærer).

Timelønnede vil også fortsat optjene og skal fortsat have indbetalt feriegodtgørelse til Feriekonto.

En særlig forskel fra tidligere vil dog være, at fx funktionærer, der fratræder generelt vil få mindre i feriegodtgørelse, fordi den optjente men ikke afholdte ferie per fratrædelsestidspunktet vil være mindre (fordi de løbende afholder den optjente ferie).

VARSLING AF FERIE:
Afholdelse af hovedferien skal fortsat varsles 3 måneder før afholdelsen, og al anden ferie skal varsles 1 måned før afholdelse.

Det vil fortsat være muligt at aftale et kortere varsel eller en frivillig afholdelse, men det vil kræve en ”aktuel og konkret” aftale. Det vil sige, at hvis vi i din ansættelseskontrakt generelt har aftalt, at ferielovens varslingsregler kan fraviges, så er denne aftale ikke gyldig efter den 1. september 2020.

GRUNDTANKEN MED DE NYE REGLER:
Grundtanken med det nye ferieår og den nye ferieafholdelseperiode er, at ”ramme” medarbejdernes typiske feriemønstre – og altså sikre overgang til samtidighedsferie og dermed betalt ferie for de nyansatte.

Hver måned optjenes således 2,08 feriedage, som allerede kan afholdes måneden efter. Ansættes medarbejderen pr. 1. september og vil holde vinterferie i februar, vil medarbejderen derfor have optjent 10 feriedage, hvoraf 5 feriedage fx kan bruges til vinterferie og 5 feriedage kan gemmes til sommerferien, hvor medarbejderen så vil have 15 feriedage til rådighed. Herefter har medarbejderen 5 feriedage tilbage i september, som medarbejderen fx kan bruge til ferie i efteråret.

OVERGANGSORDNING – AKTUEL NU:
Som noget særlig indføres en overgangsordning i den nye lov, hvor ferie optjent i perioden 1. september 2019 til 31. august 2020 ”indefryses”.

Overgangsordningen er indrettet sådan, at du ikke taber optjent ferie på noget tidspunkt i det løbende ansættelsesforhold – de overgår således fra ferie, som er optjent tidligere til ferie der optjenes løbende. Den ”forskudte” optjente ferie indefryses imidlertid og udbetales ikke.

Overgangsordningen skal gøre overgangen fra forskudt ferie (det eksisterende system) til samtidighedsferie nemmere.

Overgangsordningen indebærer, at ferie med løn, der optjenes i perioden fra den 1. september 2019 til den 31. august 2020 efter den nuværende ordning, indefryses og ikke kan afholdes eller udbetales.

Selvom der indefryses ferie, vil du ligesom de fleste medarbejdere fortsat kunne afholde deres ferie, som du plejer. Det skyldes, at den ferie, der optjenes i perioden fra den 1. januar til den 31. august 2019 (16,7 feriedage), kan afholdes i perioden fra 1. maj til 30. september 2020. Derefter overgår du til den nye ferieordning.

Hvis du ikke afholder de 16,7 dage i perioden fra 1. maj – 30. september, vil de resterende feriedage blive overført til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode og kan afholdes efter de nye regler.


—oo0oo—

Du bør være særligt opmærksom på:

Hvis du ønsker at holde efterårsferie i oktober 2020, bør du gemme feriedage, der er optjent efter de nuværende ferieregler, så de overføres til den nye ordning.

Det skyldes, at du efter de nye ferieregler kun vil have sparet 2,08 dage op ved udgangen af september 2020.

Det kan altså være en god idé, at du eventuelt overføre ferie til brug for efterårsferien i oktober 2020.

—oo0oo—


DE INDEFROSNE MIDLER:
Vi kan for medarbejdere der afholder ferie med løn, vælge enten (i) at beholde de indefrosne midler og forrente dem selv (indtil der skal ske indbetaling, se nedenfor) eller (ii) foretage straks-indbetaling til en fond ved navn ”Lønmodtagernes Fond for Tilgodehavende Feriemidler” (”Fonden”), der oprettes til administrationen af de indefrosne feriemidler.

[Vi har i denne virksomhed valgt, at [beskrivelse af om virksomheden har valgt at indbetale til Fonden eller beholde de indefrosne midler].]

Vi skal i september 2020 indberette dine opsparede ferierettigheder (tilgodehavende feriemidler) til Fonden.

HVIS I SOM VIRKSOMHED HAR VALGT AT BEHOLDE MIDLERNE:

[Da vi har valgt at beholde midlerne i virksomheden er det et krav, at der sker en årlig indeksregulering svarende til lønudviklingen. Fonden vil herefter opkræve det skyldige beløb – inklusiv den beregnede forrentning – hos os og udbetale beløbet til den enkelte medarbejder, når den pågældende når folkepensionsalderen eller forlader arbejdsmarkedet. Det svarer til, at man med den nuværende ferieordning får udbetalt det sidste års optjente ferie, når man forlader arbejdsmarkedet.]

De indefrosne midler vil blive sikret via Lønmodtagernes Garantifond.
0

Nyheder
Det fremgår af ferieloven, at hovedferien som udgangspunkt skal varsles senest 3 måneder, før hovedferien skal afholdes, og at en opsagt medarbejder derfor ikke kan holde hovedferien, hvis opsigelsesvarslet er 3 måneder eller derunder.

Højesteret har nu taget stilling til om en arbejdsgiver og medarbejder allerede ved ansættelsesaftalens indgåelse kan aftale, at arbejdsgiveren kan varsle afholdelse af hovedferien i opsigelsesperioden med kun 1 måneds varsel. Det vil sige kan parterne indgå en aftale, der betyder, at medarbejderen giver afkald på en rettighed, der ikke er aktuel? Det mente HK ikke i den aktuelle sag, hvorfor sagen i første omgang blev rejst.

Sagen omhandlede en medarbejders ret til feriegodtgørelse i forbindelse med, at hun blev opsagt fra en stilling som indkøbsassistent hos arbejdsgiveren. Sagens centrale spørgsmål var, om parterne allerede ved ansættelsesforholdets begyndelse gyldigt kunne aftale en fravigelse af ferielovens varslingsregler vedrørende afholdelse af hovedferie i opsigelsesperioden.

Højesteret udtalte, at en sådan fravigelse gyldigt kunne aftales allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten. Dette er endnu et forhold man som arbejdsgiver bør være opmærksom på, når man indgår ansættelseskontrakter.

Dette udgangspunkt kan trods alt af gøre en eventuel afskedigelsesproces væsentligt billigere end, hvis man som arbejdsgiver er underlagt ferielovens varslingsregler.
0

Nyheder
Nationalbanken har justeret sine forventninger til væksten i år op til 2 %, og d.d. er der 848 jobannoncer på jobindex.dk inden for den overordnede gruppe kaldet ”Salg”.

Med den stigende optimisme i forhold til væksten følger en mærkbar stigning af rekruttering inden for salg.

Gennem drøftelser med mine klienter har jeg erfaret, at rekruttering af dygtige sælgere, der forholdsvist hurtigt kan skabe værdi for virksomheden, er en stor udfordring. Selve rekrutterings- og udvælgelsesprocessen skal jeg ikke gøre mig klog på. Til gengæld vil jeg her give 7 råd til, hvordan man som virksomhedsejer rent juridisk kan optimere processen omkring det at ansætte en sælger.

  1. Sørg for, at ansættelseskontrakten overholder funktionærloven. Uanset om vedkommende er timelønnet, provisionslønnet eller fastlønnet er en sælger funktionær – så længe arbejdstiden i gennemsnit overstiger 8 timer om ugen.
  2. Skriv ind i kontrakten, at de første 3 måneder af ansættelsesperioden er prøvetid, og at sælgeren inden for denne periode kan afskediges med 14 dages varsel. Dette er IKKE en almengældende regel, og skal altså aftales før den er gældende over for sælgeren.
  3. Overvej om en konkurrence- og/eller kundeklausul kan være relevant i forhold til den enkelte sælger. Dette kan være en god ide, men ikke ubetinget. Hvis man pålægger sælgeren en konkurrence- og/eller kundeklausul skal denne kompenseres økonomisk herfor, og man bør desuden være opmærksom på, at det kun er i visse situationer klausulerne er gældende.
  4. Få defineret en e-mailpolitik, og skriv den ind i ansættelseskontrakten. Hvad må e-mailen benyttes til i arbejdstiden? Må du som arbejdsgiver frit gennemgå og læse (eventuelt dele af) sælgerens e-mailkorrespondance?
  5. Få defineret en politik omkring anvendelsen af sociale medier i erhvervsøjemed. Er sælgeren eksempelvis forpligtet til at benytte linkedIn i erhvervsøjemed – eller har arbejdsgiveren omvendt en holdning til at, sælgeren IKKE må profilere virksomheden via linkedIn, og hvad med Facebook, Twitter, Instagram osv? Definer politikken, og skriv forpligtelser og forbud ind i ansættelseskontrakten.
  6. Vær opmærksom på, at sælgerens feriepengekrav ikke kan reduceres ved kreative ordninger med store bonusudbetalinger, fri bil mv. Feriepenge skal beregnes af alle a-skattepligtige løndele, det vil blandt andet sige bonus, provision, fri bil, biltilskud, fri telefon osv.
  7. Opstil minimumskrav til sælgeren – og skriv dem ind i ansættelseskontrakten. Sælgeren skal således vide, hvilke krav der stilles til budget, antal bookede møder, antal besøg, antal nye kunder, omfanget af mersalg på eksisterende kunder osv. osv. Dette kan dog ikke stå alene. Disse krav skal konsekvent følges op med løbende samtaler/evalueringer – med skriftlige konklusioner. (Lever sælgeren op til sine krav – eller skal han stramme op?) Dette er afgørende i forhold til arbejdsgiverens muligheder for at afskedige sælgeren – uden efterfølgende krav på godtgørelse for usaglig afskedigelse.
0

Nyheder
Vestre Landsret har netop afsagt dom i en sag, hvor en virksomhed opsagde en funktionær med en måneds varsel under henvisning til 120-dages reglen.

Parterne havde aftalt, at 120-dages reglen var gældende i ansættelsesforholdet, og da den ansatte funktionær havde været syg i præcis 120 dage indenfor de seneste 12 måneder, valgte virksomheden at afskedige funktionæren på den 120. dage med en måneds varsel. 

Funktionæren protesterede imod det korte opsigelsesvarsel, og gjorde gældende at de tidsmæssige betingelser i funktionærlovens § 5, stk. 2 ikke var opfyldt , da de 120 dage endnu ikke var udløbet.

Virksomheden gjorde til gengæld gældende, at den tidsmæssige betingelse var opfyldt, da opsigelsen skete på et tidspunkt på dagen, hvor funktionæren skulle være mødt, og uden at funktionæren havde tilbudt at møde hverken helt eller delvist den pågældende dag. Virksomheden kunne derfor allerede på daværende tidspunkt konstatere, at funktionæren havde været sygemeldt i 120 dage.

Vestre Landsret var dog enig med byretten i, at virksomheden ikke havde opfyldt de tidsmæssige betingelser i funktionærloven, da de 120 sygedage endnu ikke var udløbet på tidspunktet for opsigelsen.

Vær derfor – som altid – meget påpasselig med tidspunktet for opsigelser i henhold til 120-dages-reglen. Det bedste råd er, at man som virksomhed væbner sig med tålmodighed og afventer opsigelsen til (tidligst) dagen efter, at funktionæren har haft 120 sygedage.
0

Nyheder
EU-domstolens generaladvokat kom for nyligt (nærmere bestemt den 17. juli 2014) med et forslag til en afgørelse omhandlende netop spørgsmålene om, hvorvidt der gælder et generelt EU-retligt forbud mod forskelsbehandling pga. fedme, og hvorvidt fedme kan anses som et handicap.

Generaladvokatens forslag til afgørelse af disse meget principielle spørgsmål opstod på baggrund af en konkret afskedigelse tilbage i 2010 i Billund Kommune.
I 2010 afskedigede Billund Kommune en dagplejer, der havde fungeret som dagplejer i kommunen i 15 år. Under hele ansættelsen havde dagplejeren på intet tidspunkt været under 160 kilo i vægt. Den mandlige dagplejer var 1.72 m høj.

Dagplejerens repræsentant mener, at afskedigelsen skete med baggrund i overvægten. Dette afviser Billund Kommune, som i øvrigt samtidig afviser, at love, herunder EU-lovgivning indeholder et forbud mod diskrimination som følge af fedme. Dagplejerens repræsentant mener modsat, at fedme dels er et handicap, og dels at forskelsbehandling som følge af fedme er i strid med EU-rettigheder.
Denne konkrete tvist har givet anledning til, at Kolding Byret har stillet en række principielle spørgsmål til EU-Domstolen.

Størstedelen af spørgsmålene relaterede sig til dagplejerens synspunkt om, at der efter EU-retten gælder et almindeligt princip, der forbyder arbejdsgiverens forskelsbehandling på grund af fedme.
Generaladvokaten afviste klart i sit forslag til afgørelsen, at EU-retten indeholder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme. Det vil sige, at fedme ikke kan ligestilles med eksempelvis race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, og handicap der alle er begreber, der efter EU- og dansk ret er beskyttet mod forskelsbehandling i arbejdsretlig henseende.

Det sidste spørgsmål omhandlede spørgsmålet om, hvorvidt fedme kan udgøre et handicap i beskæftigelsesdirektivets forstand.

Generaladvokatens forslag til afgørelsen af dette spørgsmål indeholder et princip om, at fedme i sig selv ikke udgør et handicap. Dog udtaler generaladvokaten, at svær fedme faktisk kan udgøre et handicap i beskæftigelsesdirektivets forstand. Svær fedme karakteriseres som et BMI over 40. Generaladvokaten udtaler, at svær fedme kan udgøre et handicap, når fedmen i samspil med forskellige barrierer hindrer medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.

Umiddelbart er generaladvokatens forslag til afgørelse af de konkrete spørgsmål ikke overraskende, og som udgangspunkt forekommer de også tilfredsstillende ud fra en arbejdsgiverrepræsentants synspunkt. Det der undrer mig er generaladvokatens besvarelse af repræsentanten for Billund Kommunes bekymring om, at såfremt fedme i nogen form skulle blive anset for at være et handicap, ville dette føre til uacceptable resultater, eftersom alkoholisme og stofafhængighed også ville kunne omfattes af begrebet som alvorlige sygdomme. I min optik er denne bekymring både relevant, og reel, og jeg har svært ved – i denne kontekst – at se forskellen på fedme og alkoholisme.

I sit svar anfører generaladvokaten følgende omkring alkoholisme:

”En opsigelse på grundlag af, at arbejdstageren møder påvirket på arbejde, er ikke baseret på sygdommene alkoholisme og stofafhængighed i sig selv, men på en tilsidesættelse af ansættelseskontrakten, som arbejdstageren kunne have undgået ved at afholde sig fra at indtage alkohol eller det pågældende stof. Enhver arbejdsgiver har ret til at forvente, at en sådan arbejdstager undergår den lægelige behandling, som er nødvendig for, at arbejdstageren kan opfylde sine forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten ordentligt.”

Hvis dette er udgangspunktet i forhold til alkoholisme, må det samme være gældende i forhold til fedme, hvilket endvidere betyder, at man nødvendigvis må differentiere mellem årsagerne til medarbejdernes fedme. Der bør således i vurderingen lægges vægt på, hvad årsagen til den enkelte medarbejders fedme er.
Hvis retstilstanden er som generaladvokaten anfører vedrørende alkoholisme, må det nødvendigvis også betyde, at hvis den konkrete medarbejder kunne have undgået fedme ved at nedsætte sit kalorieindtag i forhold til kalorieforbrændingen, så er medarbejderen selv skyld i, at han ikke kan udføre sit arbejde i henhold til ansættelseskontrakten. Dette betyder i sidste ende, at arbejdsgiveren i så fald frit kan afskedige ham på grund af fedme, da denne er selvforskyldt.

Men generaladvokaten fastslår i den forbindelse:
”I forbindelse med fedme er det derfor hvad angår direktiv 2000/78 irrelevant, om den berørte person er blevet fed alene på grund af for højt kalorieindtag i forhold til kalorieforbrænding, om det skyldes et psykisk eller stofskiftemæssigt problem, eller om det er opstået som en bivirkning til medicinering. Begrebet handicap som omhandlet i direktiv 2000/78 er objektivt og afhænger ikke af, om handicappet er »selvpåført« på den måde, at personen selv har haft en kausal medvirken i handicappets opståen. Ellers ville fysiske handicap som følge af f.eks. bevidst eller uagtsom risikofyldt adfærd i trafikken eller under sportsudøvelse være udelukket fra begrebet »handicap« som omhandlet i artikel 1 i direktiv 2000/78.”

Således forekommer generaladvokatens svar på, hvorvidt svær fedme kan anses som handicap unuanceret, og det bliver interessant at se om EU-domstolen i sin endelig afgørelse komme nærmere ind på dette forhold.
0