Nyheder

Må en arbejdsgiver afskedige en medarbejder på grund af fedme – og er fedme egentlig et handicap?

EU-domstolens generaladvokat kom for nyligt (nærmere bestemt den 17. juli 2014) med et forslag til en afgørelse omhandlende netop spørgsmålene om, hvorvidt der gælder et generelt EU-retligt forbud mod forskelsbehandling pga. fedme, og hvorvidt fedme kan anses som et handicap.

Generaladvokatens forslag til afgørelse af disse meget principielle spørgsmål opstod på baggrund af en konkret afskedigelse tilbage i 2010 i Billund Kommune.
I 2010 afskedigede Billund Kommune en dagplejer, der havde fungeret som dagplejer i kommunen i 15 år. Under hele ansættelsen havde dagplejeren på intet tidspunkt været under 160 kilo i vægt. Den mandlige dagplejer var 1.72 m høj.

Dagplejerens repræsentant mener, at afskedigelsen skete med baggrund i overvægten. Dette afviser Billund Kommune, som i øvrigt samtidig afviser, at love, herunder EU-lovgivning indeholder et forbud mod diskrimination som følge af fedme. Dagplejerens repræsentant mener modsat, at fedme dels er et handicap, og dels at forskelsbehandling som følge af fedme er i strid med EU-rettigheder.
Denne konkrete tvist har givet anledning til, at Kolding Byret har stillet en række principielle spørgsmål til EU-Domstolen.

Størstedelen af spørgsmålene relaterede sig til dagplejerens synspunkt om, at der efter EU-retten gælder et almindeligt princip, der forbyder arbejdsgiverens forskelsbehandling på grund af fedme.
Generaladvokaten afviste klart i sit forslag til afgørelsen, at EU-retten indeholder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme. Det vil sige, at fedme ikke kan ligestilles med eksempelvis race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, og handicap der alle er begreber, der efter EU- og dansk ret er beskyttet mod forskelsbehandling i arbejdsretlig henseende.

Det sidste spørgsmål omhandlede spørgsmålet om, hvorvidt fedme kan udgøre et handicap i beskæftigelsesdirektivets forstand.

Generaladvokatens forslag til afgørelsen af dette spørgsmål indeholder et princip om, at fedme i sig selv ikke udgør et handicap. Dog udtaler generaladvokaten, at svær fedme faktisk kan udgøre et handicap i beskæftigelsesdirektivets forstand. Svær fedme karakteriseres som et BMI over 40. Generaladvokaten udtaler, at svær fedme kan udgøre et handicap, når fedmen i samspil med forskellige barrierer hindrer medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere.

Umiddelbart er generaladvokatens forslag til afgørelse af de konkrete spørgsmål ikke overraskende, og som udgangspunkt forekommer de også tilfredsstillende ud fra en arbejdsgiverrepræsentants synspunkt. Det der undrer mig er generaladvokatens besvarelse af repræsentanten for Billund Kommunes bekymring om, at såfremt fedme i nogen form skulle blive anset for at være et handicap, ville dette føre til uacceptable resultater, eftersom alkoholisme og stofafhængighed også ville kunne omfattes af begrebet som alvorlige sygdomme. I min optik er denne bekymring både relevant, og reel, og jeg har svært ved – i denne kontekst – at se forskellen på fedme og alkoholisme.

I sit svar anfører generaladvokaten følgende omkring alkoholisme:

”En opsigelse på grundlag af, at arbejdstageren møder påvirket på arbejde, er ikke baseret på sygdommene alkoholisme og stofafhængighed i sig selv, men på en tilsidesættelse af ansættelseskontrakten, som arbejdstageren kunne have undgået ved at afholde sig fra at indtage alkohol eller det pågældende stof. Enhver arbejdsgiver har ret til at forvente, at en sådan arbejdstager undergår den lægelige behandling, som er nødvendig for, at arbejdstageren kan opfylde sine forpligtelser i henhold til ansættelseskontrakten ordentligt.”

Hvis dette er udgangspunktet i forhold til alkoholisme, må det samme være gældende i forhold til fedme, hvilket endvidere betyder, at man nødvendigvis må differentiere mellem årsagerne til medarbejdernes fedme. Der bør således i vurderingen lægges vægt på, hvad årsagen til den enkelte medarbejders fedme er.
Hvis retstilstanden er som generaladvokaten anfører vedrørende alkoholisme, må det nødvendigvis også betyde, at hvis den konkrete medarbejder kunne have undgået fedme ved at nedsætte sit kalorieindtag i forhold til kalorieforbrændingen, så er medarbejderen selv skyld i, at han ikke kan udføre sit arbejde i henhold til ansættelseskontrakten. Dette betyder i sidste ende, at arbejdsgiveren i så fald frit kan afskedige ham på grund af fedme, da denne er selvforskyldt.

Men generaladvokaten fastslår i den forbindelse:
”I forbindelse med fedme er det derfor hvad angår direktiv 2000/78 irrelevant, om den berørte person er blevet fed alene på grund af for højt kalorieindtag i forhold til kalorieforbrænding, om det skyldes et psykisk eller stofskiftemæssigt problem, eller om det er opstået som en bivirkning til medicinering. Begrebet handicap som omhandlet i direktiv 2000/78 er objektivt og afhænger ikke af, om handicappet er »selvpåført« på den måde, at personen selv har haft en kausal medvirken i handicappets opståen. Ellers ville fysiske handicap som følge af f.eks. bevidst eller uagtsom risikofyldt adfærd i trafikken eller under sportsudøvelse være udelukket fra begrebet »handicap« som omhandlet i artikel 1 i direktiv 2000/78.”

Således forekommer generaladvokatens svar på, hvorvidt svær fedme kan anses som handicap unuanceret, og det bliver interessant at se om EU-domstolen i sin endelig afgørelse komme nærmere ind på dette forhold.

Author


Anja Linde

Anja har specialiseret sig i rådgivning af virksomheder vedrørende ansættelsesretlige forhold, med særlig vægt på rådgivning vedrørende ansættelse, og afskedigelse af funktionærer og direktører.