Covid-19 politik til danske arbejdsgivere

Den 23. juli 2020 ændrede Udenrigsministeriets sin rejsevejledning og frarådede alle ikke-nødvendige rejser til Bulgarien, og i går den 7. august 2020 ændrede ministeriet rejsevejledningen til Spanien, og fraråder fra den 7. august 2020 igen alle ikke-nødvendige rejser til Spanien. Hvis danskere trodser vejledningen og alligevel rejser til fx enten Bulgarien eller Spanien, opfordrer Udenrigsministeriet til, at man går i 14 dages karantæne efter hjemkomst til Danmark.

Hvad betyder det for dig som arbejdsgiver, hvis en eller flere af dine medarbejdere trodser disse rejsevejledninger og alligevel rejser til en af disse destinationer?

–          Kan det få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen trodser rejsevejledningerne?
–          Kan du kræve, at medarbejderen går i 14 dages selvbetalt karantæne
–          Hvad nu hvis medarbejderen kan fremvise en negativ covid-19 test?
–          Kan du med sigte på arbejdsmiljøet tillade dig at være ligeglad, og lade medarbejderne rejse hvorhen de vil uden konsekvenser?

Det irriterende advokatsvar på disse spørgsmål er: Det beror på en konkret vurdering. Det eneste råd jeg generelt kan give arbejdsgivere er: Du bør tage stilling hertil. Du bør udarbejde en konkret covid-19 politik, eller måske nærmere en generel pandemi-politik, og den skal kommunikeres ud til dine medarbejdere. På den måde sker der en forventningsafstemning, og virksomhedens reaktion på medarbejderes adfærd i forhold til f.eks. covid-19 kan ikke komme som en overraskelse for nogen. En klar, saglig og tilgængelig covid-19 politik kan reducere usikkerheder og tvister på dette mere eller mindre uprøvede område i ansættelsesretlig sammenhæng.

Nedenfor har jeg indsat et standardeksempel på en sådan politik til inspiration.

Eksempel på covid-19 politik/coronapolitik:

1. Formål og indhold

1.1 Nærværende politik indeholder retningslinjer for virksomhedens håndtering af covid-19 og andre tilsvarende smitsomme sygdomme i forhold til virksomhedens medarbejdere. Retningslinjerne henviser flere stedet til ”højrisiko” områder, og hermed forstås de lande/områder/regioner, der i Udenrigsministeriets rejsevejledninger er fremhævet som røde eller orange lande.

1.2 Medarbejderne er forpligtede til løbende at holde sig orienteret om myndighedernes anbefalinger, vejledninger og regler om covid-19 eller andre lignende smitsomme sygdomme/pandemier. Medarbejderne kan således ikke påberåbe sig manglende viden om udviklingen af myndighedernes anbefalinger, i forbindelse med en overtrædelse af disse retningslinjer. Medarbejderne kan blandt andet holde sig orienteret ved at følgende links:

https://um.dk/da/rejse-og-ophold/rejse-til-udlandet/rejsevejledninger/

https://www.sst.dk/da/corona/faq

2. Medarbejderens forpligtelser

2.1 Medarbejdere der er smittet med eller i karantæne/isolation grundet covid-19 eller andre tilsvarende smitsomme sygdomme eller i øvrigt er i fare for at smitte eller blive smittet skal straks orientere HR-afdelingen/nærmeste chef herom.

2.2 Hvis en medarbejder påtænker at rejse, herunder privat til et ”høj risiko”-område eller land –skal HR-afdelingen/nærmeste chef straks underrettes herom.

2.3 Medarbejdere må ikke rejse til et land eller område som myndighederne på afrejsetidspunktet har frarådet at rejse til grundet risiko for smitte med covid-19 eller tilsvarende smitsom sygdom uden forudgående aftale med HR-afdelingen/nærmeste chef. Fravær som er en direkte eller indirekte følge af en sådan rejse til et ”høj risiko”-område, vil blive anset for selvforskyldt og efter omstændighederne for en ulovlig udeblivelse med deraf følgende konsekvenser.

2.4 Medarbejdere skal være opmærksomme på, at myndighederne i nogen tilfælde kraftigt anbefaler, at en medarbejder, der vender hjem fra en privat rejse til et ”høj risiko”-område, holder sig hjemme i en periode efter hjemkomst. Medarbejderen skal tillige være opmærksom på, at virksomheden har visse forpligtelser til at sikre et sundt arbejdsmiljø for alle på arbejdspladsen. Virksomheden kan være forpligtet til at sikre, at medarbejdere ikke påfører sig smitterisiko ved at møde op og udføre sit arbejde, og virksomheden kan blive mødt med krav fra myndighederne den henseende. Såfremt medarbejderen mod myndighedernes anbefalinger og nærværende politik rejser til at høj risiko-område kan dette medføre ansættelsesretlige konsekvenser, herunder har virksomheden ret til at afvise medarbejderen indtil en anbefalet karantæneperiode er overstået og medarbejderen må i givet fald tåle at blive trukket i løn i perioden. Efter omstændighederne kan sådant fravær tillige blive anset for selvforskyldt og/eller ulovlig udeblivelse m.v. og indebære opsigelse eller bortvisning.

2.5 Hvis en medarbejder rejser på ferie eller i privat regi til et land eller område, som ikke på afrejsetidspunktet et ”høj risiko”-område rejser medarbejderen på egen regning og risiko, herunder i tilfælde af, at medarbejderen bliver sat i karantæne eller tilsvarende under rejsen. Såfremt medarbejderen placeres i karantæne eller holdes tilbage grundet smitte eller smittefare skal medarbejderen straks kontakte HR-afdelingen/nærmeste chef herom.

2.6 I tilfælde hvor medarbejderen må opholde sig i udlandet uden ret til løn m.v. vil det være muligt fx at aftale forlængelse af ferie, afspadsering, afholdelse af feriefridage m.v. Dette skal og aftaltes konkret med HR-afdelingen/nærmeste chef.

2.7 En medarbejder der bliver smittet med, eller af myndighederne er pålagt karantæne/isolation grundet, covid-19 eller andre tilsvarende smitsomme sygdomme vil være at betragte som sygemeldt forudsat, at medarbejderen har handlet i overensstemmelse med myndighedernes anbefalinger, denne politik og virksomhedens anvisninger.

2.8 En medarbejder må ikke selv beslutte at blive hjemme, hvis vedkommende føler sig udsat for en risiko for at blive smittet med Covid-19 eller tilsvarende smitsom sygdom. Hvis medarbejderen føler sig udsat for en risiko eller er i tvivl herom, skal medarbejderen i stedet kontakte HR-afdelingen/nærmest chef herom med henblik afklaring.

2.9 Som udgangspunkt bærer Medarbejderen selv ansvaret for at finde alternative pasningsmuligheder til børn og andre nærtstående i tilfælde, hvor institutioner lukker som følge af smittefare. Sådant fravær kan efter omstændighederne falde under barns første sygedag og virksomheden og medarbejderen kan aftale afspadsering, ferie, hjemmearbejde eller tilsvarende– men dette kan udelukkende ske efter skriftlig aftale med HR-afdelingen/nærmeste chef.

3. Forretningsrejser

3.1 I forhold til planlægning af forretningsrejser, følger virksomheden myndighedernes retningslinjer, herunder Udenrigsministeriets anbefalinger, når medarbejdernes forretningsrejser skal planlægges. Medarbejderen kan som udgangspunkt ikke undslå sig fra en rejse til et land/område, som efter myndighedernes anbefalinger ikke er et ”høj risiko”-land eller område.

4. Særlige tiltag på grund af covid-19 eller tilsvarende smitsom sygdom

4.1 Virksomheden kan, hvis særlige forhold omkring arbejdet og driften tilsiger det, bede en medarbejder om at lade sig undersøge for smitte med covid-19, hvis medarbejderen enten har:

·       feber og hoste eller vejrtrækningsproblemer
·       har haft rejseaktivitet til områder med udbredt smittespredning eller personer med de nævnte symptomer
·       har haft tæt kontakt til en person med påvist eller mistænkt covid-19.

Udgifterne til en sådan lægefaglig undersøgelse påhviler virksomheden og medarbejderen har krav på løn under fraværet til en sådan undersøgelse.

4.2 Virksomheden kan anmode om en lægeerklæring, hvis medarbejderen oplyser at være smittet med covid-19 eller anden tilsvarende smitsom sygdom eller er i karantæne/isolation. Virksomheden kan også bede om en telefonisk sygefraværssamtale til afklaring af mulighederne for at udføre arbejde, herunder fra hjemmet.

4.3 Virksomheden kan hjemsende medarbejderen tidsbegrænset, hvis der er driftsmæssige grunde hertil, herunder hvis medarbejderen er smittet eller i smittefare på grund af kontakt med en smittet kollega eller netop er hjemkommet fra et ”høj risiko”-område.

4.4 Virksomheden kan ændre i en fastsat ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt. I hvilket omfang, dette krav er opfyldt i relation til smitte, vil bero på myndighedernes vurderinger og anbefalinger på det pågældende tidspunkt. Allerede begyndt ferie kan ikke afbrydes, og medarbejderen skal i givet fald have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

4.5 Hvis virksomheden bliver ramt af force majeure-tilstande på grund af covid-19 eller tilsvarende smitsom sygdom, kan medarbejdere i langt højere grad blive pålagt at påtage sig arbejdsopgaver, der ligger uden for deres stillingsbeskrivelse, og eventuelt uden for det sædvanlige arbejdssted. Dette er Medarbejderne forpligtede til at acceptere.

4.6 Overtrædelse af denne politik kan bevirke ansættelsesretlige konsekvenser, herunder efter omstændighederne løntræk, påtale, advarsel, opsigelse eller ophævelse (bortvisning).