Ny lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår trådte i kraft 1. juli 2023

De nye reglers betydning for arbejdsgivere

De nye regler betyder, at danske arbejdsgivere bør sikre sig, at ansættelseskontrakter til medarbejdere ansat pr. 1. juli 2023, eller senere, overholder lovens nye krav til oplysningspligten. For en overvejende del af de danske arbejdsgivere kræver dette tilføjelser til deres eksisterende standardkontrakter.

Gælder loven også for eksisterende medarbejdere?

Loven finder anvendelse på medarbejdere ansat den 1. juli 2023 eller senere og altså ikke på eksisterende medarbejdere, medmindre disse anmoder om at få den nye lovs krav om oplysninger opfyldt. I så fald skal arbejdsgiveren efterleve dette inden 8 uger fra anmodningen.

‍

Derimod gælder de minimumsrettigheder som loven angiver alle medarbejdere – såvel nye som eksisterende medarbejdere – fra og med den 1. juli 2023. Sidst nævnte kan betyde, at der også per 1. juli 2023 kan være brug for at tilpasse vilkårene for allerede eksisterende medarbejdere.

Hvem har krav på et ansættelsesbevis? Personkredsen er udvidet.

Loven finder anvendelse på alle lønmodtagere, hvor den forudbestemte og/eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Tidligere var grænsen gennemsnitligt 8 timer.

‍

Som noget nyt skal al arbejdstid, som måtte være udført f.eks. i koncernforbundne selskaber medregnes.

‍

Medarbejdere på tilkaldevagter (medarbejdere der har pligt til at møde ved tilkald, men ikke er garanteret timer) er dog undtaget 3-timers kravet og disse har altså krav på at få oplysninger efter loven uanset deres faktiske arbejdstid.

Frister – hvornår er der krav om oplysning efter loven?

Fristerne for, hvornår der er krav om oplysning efter loven, er blev ændret til fordel for lønmodtageren.

‍

Det følger af loven, at oplysninger om virksomhedens og medarbejderens navn og adresse, arbejdssted, stilling/jobbeskrivelse, starttidspunkt, evt. tidsbegrænset ansættelse, evt. prøvetid samt løn og løndele, arbejdstid og om evt. uforudsigeligt arbejdsmønster skal gives indenfor 7 kalenderdage fra ansættelsesforholdet er påbegyndt, hvor det tidligere var 30 kalenderdage.

‍

Øvrige oplysninger f.eks. oplysninger om vikaransættelse, ret til ferie og anden fravær med løn, opsigelsesvarsler, evt. ret til uddannelse, evt. kollektiv(e) overenskomst(er) samt arbejdsgiverpligtige bidrag til sociale sikringsordninger skal gives indenfor 30 kalenderdage.

Arbejdsgiveren skal oplyse om eventuelle ændringer i de vilkår der skal oplyses om efter loven (alle væsentlige vilkår herunder de vilkår der er nærmere opregnet) hurtigst muligt og senest den dag, hvor ændringen træder i kraft. Tidligere var fristen for at oplyse om ændringer 30 kalenderdage.

Oplysningspligten udvides

Loven udvider arbejdsgiverens oplysningspligt, således at der skal oplyses om

• en eventuel varighed af og vilkår for en prøvetid
•  rettigheder med hensyn til al slags fravær med løn udover ferie, hvilket bl.a. vil omfatte fravær med løn under sygdom, barsel og barns første sygedag.
• eventuel ret til uddannelse, som arbejdsgiver tilbyder, bliver også omfattet af arbejdsgiverens oplysningspligt.
• arbejdsgiver pligtige bidrag til sociale sikringsordninger relateret til ansættelsesforholdet (ikke-skattefinansierede ordninger). Dette vil f.eks. være bidrag til ATP, Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES),barsel.dk og arbejdsskadeforsikring.
•  tidsmæssige rammer (garanterede betalte arbejdstimer, referencetimer og -dage, varslingsperioder mv.), hvor arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt. Dette vil f.eks. omfatte medarbejdere på tilkaldevagt og 0-timer kontrakter.   

Nye minimumsrettigheder

Som noget nyt angiver loven visse minimumsrettigheder for alle lønmodtagere omfattet af loven.

‍

1. Ny maksimal prøvetid på 6 måneder i ansættelsesforhold. Ved tidsbegrænsede ansættelsesforhold må prøvetiden maksimalt fylde 1/4 af den samlede ansættelsestid (dog påvirkes reglerne i funktionærloven ikke).
2. Forbud mod begrænsning af bibeskæftigelse (sideløbende ansættelse), hvis det kan udføres udenfor arbejdstiden, medmindre omstændighederne ved arbejdet indebærer, at bibeskæftigelsen er uforenelig med ansættelsen.
   Det skal i den forbindelse bemærkes, at hvis man som arbejdsgiver har bestemmelser om forbud mod bibeskæftigelse i ansættelseskontrakterne for ens ansatte, er det vigtigt senest per 1. juli 2023 at bekræfte nye vilkår om bibeskæftigelse over for de ansatte, der overholder lovens krav.

3. Medarbejdere med helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster får ret til afvisearbejde, hvis arbejdet ikke finder sted indenfor de oplyste tidsmæssige rammer eller varslingsperioder for arbejdet og ændringer heri.
4. Medarbejdere ansat på tilkaldebasis udover 3 måneder kan anse sig for ansat på et minimumsantal betalte timer svarende til, hvad medarbejderen har udført de seneste 4 uger, medmindre arbejdsgiveren kan godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelsesaftale om fastansættelse.
5. Medarbejdere der har været ansat i 6 måneder – og som ikke allerede er i fast ansættelse –kan anmode om mere forudsigelige og trygge vilkår og har krav på et skriftligtog begrundet svar senest 1 måned efter anmodningen og kan bede om nyt svar én gang årligt. Hvis virksomheden har +35 ansatte har virksomheden dog en svarfrist på 3 måneder.
6. Hvis en arbejdsgiver har en pligt til at tilbyde en uddannelse til medarbejderen med henblik på udførelsen af arbejdet, har medarbejderen ret til, at det sker uden udgift for medarbejderen, at det tæller som arbejdstid og at uddannelsen såvidt muligt foregår i lønmodtagerens normale arbejdstid.

Nye godtgørelser

Loven indeholder pligt til at betale godtgørelse hvis lovens oplysningspligter ikke er overholdt. De hidtidige godtgørelsesniveauer fastholdelse. Dvs. som udgangspunkt 0 – 10.000 kr., dog i særligt grove tilfælde op til 20 ugers løn).

‍

Ved krænkelse af minimumsrettighederne udmåles godtgørelse efter principperne i arbejdstidsloven, typisk 0 – 50.000 kr. men dog i grove tilfælde højere.

‍

Yderligere har medarbejdere, der bliver afskediget eller udsat for ugunstig behandling, efter at have gjort rettigheder efter loven gældende, ret til godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen vil bero på en konkret vurdering af, hvorledes medarbejderen er blevet behandlet ugunstigt. Hvis der er tale om afskedigelse, vil der kunne tages udgangspunkt i, hvad der normalt fastsættes i godtgørelse for usagligopsigelse, herunder praksis vedrørende funktionærlovens § 2b. (0 – 6 måneders løn afhængig af omstændighederne).

Brug for bistand til at opdatere jeres standard ansættelseskontrakter?

Kontakt Advokat Anja Linde på 6013 9726, eller al@aumento.dk.

‍